V tejto semin\u00e1rnej pr\u00e1ci sa budeme sna\u017ei\u0165 rie\u0161i\u0165 problematiku mana\u017ementu rozvoja organiz\u00e1cie a to vo forme u\u010diacej sa organiz\u00e1cie. Na za\u010diatku objasn\u00edme, \u010do presne pojem u\u010diaca sa organiz\u00e1cia znamen\u00e1, rozoberieme si jej z\u00e1kladn\u00e9 rysy a n\u00e1sledne dan\u00e9 poznatky aplikujeme do praxe v konkr\u00e9tnych spolo\u010dnostiach.<\/p>\n
U\u010denie realizuj\u00fa jednotliv\u00ed \u010dlenovia a nie organiz\u00e1cia ako tak\u00e1. Sp\u00f4sob, ak\u00fdm k u\u010deniu doch\u00e1dza, je ovplyv\u0148ovan\u00fd podmienkami v organiz\u00e1cii a jej kult\u00farou. T\u00fdka sa nov\u00fdch vedomost\u00ed alebo uhlov poh\u013eadov, ktor\u00e9 s\u00fa schopn\u00e9 ovplyv\u0148ova\u0165 chovanie z h\u013eadiska osvojovania si vedomost\u00ed, met\u00f3d a postupy. Proces u\u010denia prebiehaj\u00faceho v organiz\u00e1cii je mo\u017en\u00e9 charakterizova\u0165 ako zlo\u017eit\u00fd a nie pr\u00edli\u0161 zrete\u013en\u00fd trojf\u00e1zov\u00fd proces, skladaj\u00faci sa zo z\u00edskavania, roz\u0161irovania a ozn\u00e1men\u00e9ho zav\u00e1dzania vedomost\u00ed. K u\u010deniu prebiehaj\u00facemu v organiz\u00e1cii doch\u00e1dza za dvoch podmienok:<\/p>\n
U\u010denie prebiehaj\u00face v organiz\u00e1cii sk\u00fama, ak\u00fdm sp\u00f4sobom je mo\u017en\u00e9 u\u010denie u jednotlivcov i v t\u00edmoch premeni\u0165 na jeden zo zdrojov organiz\u00e1cie a n\u00e1sledne tento zdroj prepoji\u0165 na proces riadenia vedomost\u00ed. U\u010denie prebiehaj\u00face v organiz\u00e1cii je procesom koordinovanej syst\u00e9movej zmeny so zabudovan\u00fdmi mechanizmom umo\u017e\u0148uj\u00facim jednotlivcom a t\u00edmom ma\u0165 pr\u00edstup k pam\u00e4ti, \u0161trukt\u00fare a kult\u00fare organiz\u00e1cie a m\u00f4c\u0165 ju spoluvytv\u00e1ra\u0165 a vyu\u017e\u00edva\u0165 v prospech formovania dlhodob\u00fdch schopnost\u00ed organiz\u00e1cie . U\u010diaca sa organiz\u00e1cia je organiz\u00e1cia, ktor\u00e1 pomocou preformulovania svojich vlastn\u00fdch sk\u00fasenost\u00ed a u\u010denia sa z prebiehaj\u00facich procesov je schopn\u00e1 objavova\u0165 to, \u010do je efekt\u00edvne. Je organiz\u00e1ciou, kde \u013eudia s\u00fastavne roz\u0161iruj\u00fa svoje schopnosti vytv\u00e1ra\u0165 v\u00fdsledky, ktor\u00e9 si v skuto\u010dnosti \u017eelaj\u00fa. Kde s\u00fa pestovan\u00e9 nov\u00e9 a expanz\u00edvne sp\u00f4soby myslenia, slobode sa formuluj\u00fa a stanovuj\u00fa kolekt\u00edvne amb\u00edcie a kde sa \u013eudia s\u00fastavne u\u010dia, ako sa u\u010di\u0165 spolo\u010dne. [2]<\/a><\/p>\n U\u010diaca sa organiz\u00e1cia sa vyzna\u010duje t\u00fdmito charakteristick\u00fdmi rysmi:<\/p>\n \u017divnou p\u00f4dou, z ktorej v 80. a 90. rokoch vyr\u00e1stol koncept u\u010diacej sa organiz\u00e1cie, bol \u010doraz glob\u00e1lnej\u0161\u00ed charakter konkuren\u010dn\u00e9ho boja a zmien makroprostredia. Organiz\u00e1cie odpovedali na tieto v\u00fdzvy h\u013eadan\u00edm nov\u00fdch sp\u00f4sobov, ako u\u0161etri\u0165 a mobilizova\u0165 zdroje. Po optimalizovan\u00ed z\u00e1sob, reorganiz\u00e1cii v\u00fdrobn\u00fdch a pracovn\u00fdch postupov, zaveden\u00ed automatiz\u00e1cie a robotiz\u00e1cie, koncentr\u00e1cii v\u00fdrobn\u00fdch a pracovn\u00fdch zdrojov bolo treba n\u00e1js\u0165 \u010fal\u0161ie prostriedky a rezervy. Pozornos\u0165 sa preto v 80. rokoch zamerala tam, kde sa dali tu\u0161i\u0165 obrovsk\u00e9 rezervy – v nadob\u00fadan\u00ed, uchov\u00e1van\u00ed a zdie\u013ean\u00ed vedomost\u00ed v hlav\u00e1ch pracovn\u00edkov. Pod\u013ea P. Sengea na vybudovanie u\u010diacej sa organiz\u00e1cie treba p\u00e4\u0165 n\u00e1strojov:<\/p>\n Senge uv\u00e1dza pr\u00edklad firmy Shell, ktor\u00e1 e\u0161te pred ropnou kr\u00edzou v roku 1972 zorganizovala mana\u017e\u00e9rske hry, tzv. mikrosvety. Shell mal svoju v\u00edziu – by\u0165 organiz\u00e1ciou, ktor\u00e1 je pripraven\u00e1 reagova\u0165 na zmeny. Firma za\u010dala pripravova\u0165 svojich mana\u017e\u00e9rov (osobn\u00e9 majstrovstvo), aby z\u00edskali potrebn\u00e9 mana\u017e\u00e9rske schopnosti. Preto zorganizovali spom\u00ednan\u00e9 mikrosvety, v ktor\u00fdch sa t\u00edmovo, v dial\u00f3gu odborn\u00edkov z r\u00f4znych discipl\u00edn a s vyu\u017eit\u00edm syst\u00e9mov\u00e9ho myslenia, vyprac\u00favali alternat\u00edvne scen\u00e1re reakci\u00ed na mo\u017en\u00fd v\u00fdvoj. Mikrosvety pomohli firme Shell najefekt\u00edvnej\u0161ie zo v\u0161etk\u00fdch ropn\u00fdch firiem reagova\u0165 na ropn\u00fa kr\u00edzu. Charakteristick\u00e9 znaky u\u010diacej sa organiz\u00e1cie a mana\u017ementu vedomost\u00ed u\u017e mo\u017eno n\u00e1js\u0165 v praxi v\u00fdrobn\u00fdch aj nev\u00fdrobn\u00fdch organiz\u00e1ci\u00ed. Kenneth T. Derr z medzin\u00e1rodnej ropnej spolo\u010dnosti Chevron Co., na jednej konferencii opisoval, ako si jeho firma svojho \u010dasu uvedomila konflikt medzi \u0161trukt\u00farou rast\u00facej nadn\u00e1rodnej spolo\u010dnosti a potrebou zdie\u013eania vedomost\u00ed medzi zamestnancami. Preto sa rozhodla „vytv\u00e1ra\u0165 organiz\u00e1ciu, ktor\u00e1 sa u\u010d\u00ed r\u00fdchlej\u0161ie a lep\u0161ie ne\u017e konkurenti prostredn\u00edctvom zdie\u013eania praktick\u00fdch sk\u00fasenost\u00ed zo spr\u00e1vnej praxe“. V Chevrone sa vytvorili po\u010detn\u00e9 intern\u00e9 informa\u010dn\u00e9 a diskusn\u00e9 siete s po\u010d\u00edta\u010dov\u00fdm prepojen\u00edm o problematike bezpe\u010dnosti pr\u00e1ce, pl\u00e1novania, rafin\u00e9rskych pr\u00e1c, vzdel\u00e1vania a rozvoja. In\u00ed pracovn\u00edci vyu\u017e\u00edvali tradi\u010dn\u00e9 n\u00e1stroje pravideln\u00fdch intern\u00fdch por\u00e1d a konferenci\u00ed. V \u010fal\u0161ej medzin\u00e1rodnej spolo\u010dnosti 3M \u00fatvar obchodn\u00fdch inform\u00e1ci\u00ed namiesto serv\u00edrovania inform\u00e1ci\u00ed o konkurencii k vy\u0161e tritis\u00edc pr\u00edpravkom firmy na stoly pracovn\u00edkov zorganizoval postupne ve\u013emi ob\u013e\u00faben\u00e9 workshopy – stretnutia, pri ktor\u00fdch sa kolekt\u00edvne rie\u0161ia vybran\u00e9 probl\u00e9my – s n\u00e1zvom Zbierajme inform\u00e1cie o konkurencii. Za \u0161tyri roky sa na nich z\u00fa\u010dastnilo viac ako 500 zamestnancov firmy. Pri n\u00e1hodnom prieskume vo firm\u00e1ch, p\u00f4sobiacich v oblasti mana\u017e\u00e9rskeho vzdel\u00e1vania na Slovensku sa autor stretol so znalos\u0165ou \u00fastredn\u00e9ho pojmu tohto \u010dl\u00e1nku v Maxman Consultants. Mari\u00e1n Kube\u0161, spolo\u010dn\u00edk firmy, vid\u00ed mnoh\u00e9 pr\u00ednosy, ale aj prek\u00e1\u017eky transform\u00e1cie firiem v SR na u\u010diacu sa organiz\u00e1ciu. Za najv\u00e4\u010d\u0161ie prek\u00e1\u017eky pova\u017euje n\u00e1ro\u010dnos\u0165 aplik\u00e1cie – potrebu mnoh\u00fdch zmien v \u017eivote firmy a \u010dasto aj nechu\u0165 slovensk\u00fdch mana\u017e\u00e9rov k vzdel\u00e1vaniu, snahu dosta\u0165 „na tanieri“ r\u00fdchle a jednoduch\u00e9 rie\u0161enia. Za svetielko n\u00e1deje mo\u017eno pod\u013ea M. Kube\u0161a pova\u017eova\u0165 skuto\u010dnos\u0165, \u017ee \u010doraz viac top mana\u017e\u00e9rov si uvedomuje potrebu dlhodob\u00e9ho videnia a strategick\u00e9ho rozhodovania. Aj relat\u00edvne „vzdelanej\u0161ie“ firmy by si v\u0161ak mali uvedomi\u0165, \u017ee rozv\u00edjanie aspektov, ako aj osobn\u00e9 majstrovstvo pracovn\u00edkov, schopnos\u0165 rozv\u00edjania vo\u013en\u00e9ho dial\u00f3gu vn\u00fatri firmy, t\u00edmov\u00e1 pr\u00e1ca a budovanie v\u00edzie ich mechanick\u00fdm s\u010d\u00edtan\u00edm („ve\u010f to v\u0161etko rob\u00edme!“) e\u0161te nevytv\u00e1ra u\u010diacu sa organiz\u00e1ciu. A\u017e syst\u00e9mov\u00e9 myslenie, vizion\u00e1rstvo a vytrvalos\u0165 ved\u00facich osobnost\u00ed firiem pri zav\u00e1dzan\u00ed spom\u00ednan\u00fdch z\u00e1sad d\u00e1vaj\u00fa z\u00e1ruku dlhodob\u00e9ho \u00faspe\u0161n\u00e9ho fungovania u\u010diacej sa organiz\u00e1cie. Toto poznanie viedlo k snahe o formalizovanej\u0161\u00ed pr\u00edstup k procesu nadob\u00fadania, roz\u0161irovania a uchov\u00e1vania individu\u00e1lnych a kolekt\u00edvnych neform\u00e1lnych vedomost\u00ed. Tak vznikol \u010fal\u0161\u00ed vedeck\u00fd aj aplikovan\u00fd odbor, mana\u017ement vedomost\u00ed.<\/p>\n V modernej hist\u00f3rii vzniklo mno\u017estvo techn\u00edk na zefekt\u00edvnenie riadenia – riadenie pod\u013ea cie\u013eov, riadenie obch\u00e1dzan\u00edm pracoviska, tot\u00e1lny mana\u017ement kvality. Boli aj predmetom \u017eartovania, polemiky, \u010di nejde o m\u00f3dne vlny bez praktickej u\u017eito\u010dnosti. Diskusia o vhodnosti mana\u017e\u00e9rskej techniky alebo uplat\u0148ovania r\u00f4znych receptov prebieha st\u00e1le. Pravdu maj\u00fa asi t\u00ed, ktor\u00ed tvrdia, \u017ee mana\u017e\u00e9rske techniky je vhodn\u00e9 uplat\u0148ova\u0165, ale s rozvahou a v\u017edy u\u0161it\u00e9 na mieru firmy. Na z\u00e1ver by sme chceli vyzdvihn\u00fa\u0165 d\u00f4le\u017eitos\u0165 neust\u00e1leho u\u010denia sa organiz\u00e1ci\u00ed v s\u00fa\u010dasnej dobe. Inform\u00e1cia sa v s\u00fa\u010dasnosti \u010dasto kr\u00e1t ozna\u010duje aj ako jeden z najcennej\u0161\u00edch zdrojov, ktor\u00e9 zaru\u010dia celkov\u00fd hospod\u00e1rsky rast ktorejko\u013evek organiz\u00e1cii. Z tohto d\u00f4vodu by organiz\u00e1cie mali v \u010do najv\u00e4\u010d\u0161ej miere vyh\u013ead\u00e1va\u0165 a u\u010di\u0165 sa z inform\u00e1ci\u00ed, ktor\u00e9 jej poskytuje trh a to vo v\u0161etk\u00fdch aspektoch. V tejto semin\u00e1rnej pr\u00e1ci sa budeme sna\u017ei\u0165 rie\u0161i\u0165 problematiku mana\u017ementu rozvoja organiz\u00e1cie a to vo forme u\u010diacej sa organiz\u00e1cie. Na za\u010diatku objasn\u00edme, \u010do presne pojem … <\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":25210,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[77,549],"tags":[],"class_list":["post-10155","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ludia","category-pracujem"],"yoast_head":"\n
\nV\u00fdsledky u\u010denia prebiehaj\u00faceho v organiz\u00e1cii prispievaj\u00fa k rozvoju firemn\u00fdch sp\u00f4sobilost\u00ed, \u010do sa v kone\u010dnom d\u00f4sledku prejav\u00ed na konkurencieschopnosti organiz\u00e1cie. Vedomosti a zru\u010dnosti, ktor\u00fdmi disponuje aj zamestnanec, vytv\u00e1raj\u00fa produkt\u00edvny kapit\u00e1l. Pri organizovan\u00ed u\u010denia prebiehaj\u00faceho v organiz\u00e1cii je potrebn\u00e9 re\u0161pektova\u0165 ur\u010dit\u00e9 princ\u00edpy, ktor\u00e9 odr\u00e1\u017eaj\u00fa aktu\u00e1lne potreby organiz\u00e1cie z h\u013eadiska jej strat\u00e9gie, presved\u010denia zamestnancov o potrebe u\u010denia sa, sp\u00f4soby komunik\u00e1cie a u\u013eah\u010duj\u00face a umo\u017e\u0148uj\u00face u\u010denie a vytv\u00e1ranie kl\u00edmy prispievaj\u00facej k u\u010deniu.[1]<\/a><\/p>\nU\u010diaca sa organiz\u00e1cia<\/h2>\n
Charakteristick\u00e9 rysy u\u010diacej sa organiz\u00e1cie<\/h3>\n
\n
Vplyv r\u00fdchlych zmien prostredia a rast\u00facej konkurencie<\/h3>\n
\nProbl\u00e9mom pri transform\u00e1cii na u\u010diacu sa organiz\u00e1ciu je prekonanie bari\u00e9r u\u010denia sa. V kontraste so zau\u017e\u00edvan\u00fdm postojom v\u00e4\u010d\u0161iny \u013eud\u00ed u\u010denie v novom pon\u00edman\u00ed sa u\u017e nepova\u017euje za prejav slabosti, za vyp\u013a\u0148anie medzier vo vedomostiach jednotlivca, ale za st\u00e1ly proces adaptovania sa jednotlivcov, t\u00edmov a celej organiz\u00e1cie na prich\u00e1dzaj\u00face zmeny a konkuren\u010dn\u00e9 v\u00fdzvy.<\/p>\n5 n\u00e1strojov u\u010diacej sa organiz\u00e1cie<\/h2>\n
\n
\nNiektor\u00e9 organiz\u00e1cie pracuj\u00fa na svojom prebudovan\u00ed presne pod\u013ea P. Sengeho, in\u00e9 nadob\u00fadaj\u00fa prvky u\u010diacej sa organiz\u00e1cie pod\u013ea svojich \u0161pecifick\u00fdch podmienok. M\u00f3dnos\u0165 pojmu sp\u00f4sobuje, \u017ee mnoh\u00ed top mana\u017e\u00e9ri sa sna\u017eia nasko\u010di\u0165 na tento trend „r\u00fdchlokvasiacim“ procesom. Niektor\u00ed riaditelia prijali pri transform\u00e1cii na u\u010diacu sa organiz\u00e1ciu ponuku poradensk\u00fdch spolo\u010dnost\u00ed. In\u00e9 firmy u\u017e zaviedli funkciu riadite\u013ea pre u\u010denie, \u010do zo za\u010diatku vyvolalo pobavenie v diskusn\u00fdch skupin\u00e1ch. Poukazovali na formalizmus a direkt\u00edvnos\u0165 tak\u00e9hoto postupu. V mnoh\u00fdch organiz\u00e1ci\u00e1ch sa dodato\u010dne premenovali na budovanie u\u010diacej sa organiz\u00e1cie<\/a> aj projekty s p\u00f4vodne in\u00fdm n\u00e1zvom.
\nU\u010diaca sa organiz\u00e1cia teda vznikla z potreby st\u00e1lej adapt\u00e1cie v prostred\u00ed zostren\u00e9ho konkuren\u010dn\u00e9ho boja, zr\u00fdch\u013euj\u00facich a prehlbuj\u00facich sa zmien okolia.[4]<\/a><\/p>\nPr\u00edklad Chevron<\/h3>\n
\nJednou z najrozsiahlej\u0161\u00edch vn\u00fatro firemn\u00fdch siet\u00ed v Chevrone v\u0161ak bola celofiremn\u00e1 datab\u00e1za Najlep\u0161ie praxe. Jeden t\u00edm porovn\u00e1val \u00fadaje o \u010dinnosti plynov\u00fdch kompresorov v Kalifornii a v Louisiane. Zistili, \u017ee m\u00f4\u017eu u\u0161etri\u0165 minim\u00e1lne 20 mil. USD ro\u010dne, ak si osvoja praktick\u00e9 postupy pou\u017e\u00edvan\u00e9 v niektor\u00fdch najlep\u0161ie riaden\u00fdch poliach. In\u00fd t\u00edm sa zameral na identifik\u00e1ciu procesn\u00fdch stup\u0148ov pou\u017e\u00edvania drah\u00fdch katalytick\u00fdch chemik\u00e1li\u00ed. Ich \u00fasilie prinieslo v praxi \u00faspory nieko\u013eko mili\u00f3nov dol\u00e1rov.<\/p>\nU\u010diaca sa 3M a Boeing<\/h3>\n
\nOrganiz\u00e1cia sa m\u00f4\u017ee ve\u013ea nau\u010di\u0165 zo svojej minulej sk\u00fasenosti. Po vypusten\u00ed lietadiel Boeing 737 a 747, pozna\u010denom s\u00fastavn\u00fdmi probl\u00e9mami, firma vytvorila zamestnaneck\u00fa pracovn\u00fa skupinu s n\u00e1zvom Projektov\u00e1 dom\u00e1ca \u00faloha. Jej cie\u013eom bolo porovna\u0165 v\u00fdvoj typov 737 a 747 s \u00faspe\u0161n\u00fdmi typmi 707 a 727. Na z\u00e1klade trojro\u010dnej pr\u00e1ce skupina identifikovala stovky sk\u00fasenost\u00ed a vypracovala odpor\u00fa\u010dania. Niektor\u00ed jej \u010dlenovia boli zaraden\u00ed do v\u00fdvoja typov 757 a 767 – naj\u00faspe\u0161nej\u0161\u00edch produktov, ak\u00e9 spolo\u010dnos\u0165 Boeing uviedla na trh.
\nOrganiz\u00e1cia bud\u00facnosti teda bude ma\u0165 svoju v\u00edziu, ktor\u00e1 vyrastie z podhubia osobn\u00fdch v\u00edzi\u00ed jej \u010dlenov. Bude zamestn\u00e1va\u0165 motivovan\u00fdch, kreat\u00edvne a syst\u00e9movo mysliacich jednotlivcov, ktor\u00ed s\u00fa schopn\u00ed vytv\u00e1ra\u0165 kolekt\u00edvnu pam\u00e4\u0165, kolekt\u00edvne vn\u00edma\u0165, kolekt\u00edvne sa u\u010di\u0165 a kolekt\u00edvne tvori\u0165. To v\u0161etko bude mo\u017en\u00e9 len s prispen\u00edm vodcovsk\u00fdch osobnost\u00ed, ktor\u00e9 vytvoria podmienky na tento proces.<\/p>\nU\u010diace sa organiz\u00e1cie na Slovensku<\/h2>\n
Na mieru firmy<\/h3>\n
\nAj u\u010diaca sa organiz\u00e1cia pri\u0161la vo forme trendu a z\u00e1konite sa stret\u00e1va s tomu zodpovedaj\u00facim postojom – u niekoho so skepsou, u in\u00e9ho s entuziazmom. Vo svete i na Slovensku plat\u00ed, \u017ee z\u00e1le\u017e\u00ed na tom, kto ten „niekto“ je – \u010di otr\u00e1ven\u00fd mana\u017e\u00e9r, ktor\u00e9ho niekto nahnal na kurz, alebo sk\u00fasen\u00fd gener\u00e1lny riadite\u013e, ktor\u00fd rozpoznal, ak\u00e9 pozit\u00edva vypl\u00fdvaj\u00fa z transform\u00e1cie firmy na u\u010diacu sa organiz\u00e1ciu.[5]<\/a><\/p>\nZ\u00e1ver<\/h2>\n
\n[1]<\/a> Droppa, M. 2008. Riadenie \u013eudsk\u00fdch zdrojov 1. <\/em>Ru\u017eomberok: Edi\u010dn\u00e9 stredisko Pedagogickej fakulty, 2008. 108 s. ISBN 978-80-8084-295-6. s.59-60.
\n[2]<\/a> Droppa, M. 2008. Riadenie \u013eudsk\u00fdch zdrojov 1. <\/em>Ru\u017eomberok: Edi\u010dn\u00e9 stredisko Pedagogickej fakulty, 2008. 108 s. ISBN 978-80-8084-295-6. s.60.
\n[3]<\/a> Droppa, M. 2008. Riadenie \u013eudsk\u00fdch zdrojov 1. <\/em>Ru\u017eomberok: Edi\u010dn\u00e9 stredisko Pedagogickej fakulty, 2008. 108 s. ISBN 978-80-8084-295-6. s.61.
\n[4]<\/a> SENGE, P. 2007. Piata discipl\u00edna mana\u017ementu. <\/em>Praha: Management Press, 2007. 440 s. ISBN 80-726-116-21. s. 111.
\n[5]<\/a> http:\/\/www.etrend.sk\/trend-archiv\/rok-\/cislo-M%C3%A1j\/uciaca-sa-organizacia-je-reakciou-na-rychle-zmeny-prostredia-a-rastucu-konkurenciu.html<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"