Medzi intern\u00e9 zdroje stresu v pracovnom prostred\u00ed patria<\/p>\n
Trval\u00e9 st\u00e1tie je n\u00e1ro\u010dnej\u0161ie hlavne pre star\u0161\u00edch \u013eud\u00ed. Sp\u00f4sobuje \u00fanavu, m\u00f4\u017eu nasta\u0165 fyzick\u00e9 komplik\u00e1cie, podr\u00e1\u017edenos\u0165, zn\u00ed\u017eenie pozornosti at\u010f.<\/p>\n
Nedostato\u010dn\u00e1 intenzita svetla, nerovnomernos\u0165 osvetlenia, nevhodn\u00e1 farba \u010di\u017ee by sme to mohli zhrn\u00fa\u0165 na zl\u00e9 pracovn\u00e9 prostredie, ktor\u00e9 negat\u00edvne p\u00f4sob\u00ed a ovplyv\u0148uje zamestnanca. Nepriamo a s men\u0161\u00edm uvedomen\u00edm si, \u017ee prostredie na nich p\u00f4sob\u00ed stresuj\u00faco, m\u00f4\u017ee ma\u0165 d\u00f4sledok op\u00e4\u0165 v zn\u00ed\u017een\u00ed v\u00fdkonu pr\u00e1ce zamestnanca, zhor\u0161uj\u00face sa videnie, nes\u00fastredenos\u0165 at\u010f.<\/p>\n
Ve\u013ek\u00fd po\u010det z\u00e1kazn\u00edkov p\u00f4sob\u00ed stresuj\u00faco, ak na ich obsluhu je zamestnancov m\u00e1lo, ktor\u00ed bohu\u017eia\u013e nest\u00edhaj\u00fa, niekedy sa m\u00f4\u017ee sta\u0165, \u017ee pri obsluhe sa jednoducho zabudne obsl\u00fa\u017ei\u0165 z\u00e1kazn\u00edk, ktor\u00fd sa nesk\u00f4r pr\u00edde s\u0165a\u017eova\u0165. Je obtia\u017ene ve\u013ek\u00e9mu po\u010dtu z\u00e1kazn\u00edkov vyhovie\u0165 naraz a pod\u013ea ich predst\u00e1v. Ak v\u0161ak z\u00e1kazn\u00edci za\u010dn\u00fa by\u0165 nerv\u00f3zni, ich nepr\u00edjemn\u00e9 spr\u00e1vanie sa m\u00f4\u017ee prenies\u0165 i na zamestnancov, ktor\u00ed u\u017e d\u00e1vno nevedia \u201ekde im hlava stoj\u00ed\u201c.<\/p>\n
\u010casov\u00fd tlak – v\u00fdkon zamestnanca z\u00e1vis\u00ed nielen na \u0148om samotnom, ale aj na podmienkach, za ak\u00fdch je v\u00fdkon vykon\u00e1van\u00fd. Faktor \u010dasu s\u00favis\u00ed s efekt\u00edvnos\u0165ou v\u00fdkonov, heslo: „\u010cas s\u00fa peniaze,“ v podstate ukazuje na to, \u017ee \u010d\u00edm menej \u010dasu vynaklad\u00e1me do realiz\u00e1cie v\u00fdkonu, t\u00fdm ni\u017e\u0161ie s\u00fa n\u00e1klady a vy\u0161\u0161ia ziskovos\u0165 podniku. Tlak na \u00fasporu \u010dasu v\u0161ak m\u00f4\u017ee sp\u00f4sobova\u0165 negat\u00edvne d\u00f4sledky na v\u00fdkon zamestnanca. zamestnanec je stresovan\u00fd a jeho v\u00fdsledok pr\u00e1ce je menej kvalitn\u00fd alebo sa vyskytuje podstatne vy\u0161\u0161\u00ed chaos. Neh\u013eadiac na bezpe\u010dnos\u0165 pr\u00e1ce, tu sa m\u00f4\u017ee vyskytova\u0165 vy\u0161\u0161ia nehodovos\u0165, \u010dastej\u0161ie pracovn\u00e9 \u00farazy a konflikty na pracovisku. Pri \u010dasovej z\u00e1\u0165a\u017ei sa dost\u00e1vaj\u00fa jedinci do stresu, ktor\u00fd zni\u017euje ich v\u00fdkonnos\u0165 a z\u00e1rove\u0148 ohrozuje ich zdravie. Tento typ stresoru sa vyskytuje \u010dasto napr\u00edklad pri obsluhe strojov, kde jednotliv\u00e9 oper\u00e1cie maj\u00fa ur\u010dit\u00fd rytmus, v p\u00e1sovej a pr\u00fadovej v\u00fdrobe, u manu\u00e1lnych pr\u00e1c, ktor\u00e9 s\u00fa odme\u0148ovan\u00e9 \u00fakolovou mzdou a s\u00fa stanoven\u00e9 normy alebo limity a tie\u017e v administrat\u00edve, kde je plnenie \u00faloh \u010dasovo limitovan\u00e9 napr. \u00fa\u010dtovnou uz\u00e1vierkou. Jedinci poci\u0165uj\u00fa svalov\u00e9 \u010di psychick\u00e9 nap\u00e4tie, pracuj\u00fa pod tlakom a t\u00fdm m\u00f4\u017ee klesa\u0165 kvalita v\u00fdkonu, vyr\u00e1ba menej alebo produkuje nepodarky (Holoubkov\u00e1, 2007, s.16).<\/p>\n
Vz\u0165ahy na pracovisku, je d\u00f4le\u017eit\u00e9 udr\u017eiava\u0165 \u201ev pohode\u201c, aby sa nevyskytlo nap\u00e4tie. vyvarova\u0165 sa \u0161ikane a treba uceli\u0165 kolekt\u00edv. V dne\u0161nej dobe sa \u010dasto vyu\u017e\u00edva t\u00edmov\u00e1 pr\u00e1ca (pracovn\u00e9 skupiny). Tu \u010dasto z\u00e1vis\u00ed na komunik\u00e1cii a vz\u0165ahoch medzi jednotliv\u00fdmi \u010dlenmi skupiny.Zl\u00e1 soci\u00e1lna kl\u00edma a atmosf\u00e9ra \u010dasto vyvol\u00e1va konflikty ved\u00face k ni\u017e\u0161iemu pracovn\u00e9mu v\u00fdkonu. Tieto situ\u00e1cie m\u00f4\u017eu vznikn\u00fa\u0165 nespr\u00e1vnym riaden\u00edm, nedostato\u010dnou komunik\u00e1ciou \u010di rozdielnymi typmi osobnost\u00ed. To, ako sa c\u00edtime v danej skupine medzi ostatn\u00fdmi spolupracovn\u00edkmi, ovplyv\u0148uje do istej miery aj pracovn\u00fd v\u00fdkon. Kolegovia si navz\u00e1jom m\u00f4\u017eu vymie\u0148a\u0165 inform\u00e1cie a poznatky o jednotliv\u00fdch \u00faloh\u00e1ch na pracovisku, rozvese\u013eova\u0165 sa alebo povzbudzova\u0165, aby sa pr\u00e1ca nest\u00e1la nudnou. Dobr\u00fd pracovn\u00fd kolekt\u00edv m\u00f4\u017ee jedinca motivova\u0165 k vy\u0161\u0161iemu v\u00fdkonu, pr\u00e1ce ho m\u00f4\u017ee bavi\u0165 a nap\u013a\u0148a\u0165. V \u00faspe\u0161nom t\u00edme, teda v t\u00edme s vysokou pracovnou v\u00fdkonnos\u0165ou, neprevl\u00e1da stres a s\u00fa obmedzen\u00e9 stresov\u00e9 faktory. Tento t\u00edm sa vyzna\u010duje uvo\u013enenou a nebyrokratickou atmosf\u00e9rou, takmer v\u00f4bec sa tu nevyskytuj\u00fa konflikty (Holoubkov\u00e1, 2007, s.19, upraven\u00e9).<\/p>\n
Mzdov\u00e9 podmienky ovplyv\u0148uj\u00fa pracovn\u00fd v\u00fdkon, \u010di u\u017e v negat\u00edvnom , alebo pozit\u00edvnom zmysle. Zamestnanec, ktor\u00fd si mysl\u00ed, \u017ee je neprimerane ohodnoten\u00fd z poh\u013eadu pracovn\u00e9ho v\u00fdkonu a druhu vykon\u00e1vanej pr\u00e1ce, bude zrejm\u00e9, \u017ee zamestnanec nebude ma\u0165 takmer \u017eiadnu motiv\u00e1ciu k tomu, aby napr\u00edklad zvy\u0161oval svoj v\u00fdkon, pr\u00e1cu bude ch\u00e1pa\u0165 ako \u201etrest\u201c .
\nAk nie je mo\u017enos\u0165 kari\u00e9rneho postupu, tak vidina mo\u017enosti vykon\u00e1va\u0165 t\u00fa ist\u00fa pr\u00e1cu nieko\u013eko rokov, bez \u017eiadnej v\u00e4\u010d\u0161ej zmeny, nie je ve\u013emi motivuj\u00faca. Zamestnanec sa m\u00f4\u017ee pri pr\u00e1ci za\u010da\u0165 nudi\u0165 a str\u00e1ca\u0165 pozornos\u0165, \u010d\u00edm sa op\u00e4\u0165 zni\u017euje jeho v\u00fdkon v pr\u00e1ci.
\nV\u00e4\u010d\u0161ina zamestnancov si polo\u017e\u00ed ot\u00e1zku, \u010do by pre m\u0148a znamenala v\u00fdpove\u010f, \u010di by boli schopn\u00ed si n\u00e1js\u0165 in\u00e9 miesto, a \u010di sa prepustenie m\u00f4\u017ee dotkn\u00fa\u0165 ich samotn\u00fdch :<\/p>\n
Nad\u010dasy s\u00fa ve\u013emi negat\u00edvnym pr\u00edstupom k dosiahnutiu po\u017eadovan\u00e9ho v\u00fdstupu a ak nie s\u00fa ani platovo ohodnoten\u00e9, \u010do sa st\u00e1va, zamestnanec s nechu\u0165ou mus\u00ed odpracova\u0165, \u010do mu bolo dan\u00e9. \u010clovek po odpracovan\u00ed nad\u010dasu, je unaven\u00fd, podr\u00e1\u017eden\u00fd a okrem sp\u00e1nku nest\u00edha s\u00fakromn\u00fd \u017eivot, \u010do m\u00f4\u017ee vyvola\u0165 stres, ak potrebuje s\u00farne vyrie\u0161i\u0165 s\u00fakromn\u00e9 veci. Potrebu nad\u010dasov m\u00f4\u017eeme bra\u0165 aj ako nefunguj\u00faci, popr\u00edpade zle funguj\u00faci mana\u017ement podniku.
\nPrepracovan\u00ed \u013eudia m\u00e1vaj\u00fa osobnos\u0165 typu A \u2013 zvykn\u00fa by\u0165 agres\u00edvni, nap\u00e4t\u00ed, vystresovan\u00ed a celkovo nepriate\u013esk\u00ed vo\u010di ostatn\u00fdm. Psychick\u00e1 z\u00e1\u0165a\u017e m\u00f4\u017ee privodi\u0165 depresie a podr\u00e1\u017edenos\u0165 \u010di nedostatok sp\u00e1nku, resp. nedostatok \u010dasu uvo\u013eni\u0165 sa pred span\u00edm. Stres z pr\u00e1ce zvy\u0161uje krvn\u00fd tlak a jeho nebezpe\u010denstvo je, \u017ee b\u00fdva \u201eskryt\u00fd\u201c a pri lek\u00e1rskej prehliadke sa nemus\u00ed prejavi\u0165. \u013dudia, ktor\u00ed \u010dasto pracuj\u00fa nad\u010das, zvykn\u00fa chodi\u0165 do pr\u00e1ce aj ke\u010f s\u00fa chor\u00ed a ignorova\u0165 pr\u00edznaky choroby (Vajs, 2010).<\/p>\n
Mobbing je slovo prevzat\u00e9 z anglick\u00e9ho slovesa \u201eto mob\u201c, \u010do sa d\u00e1 prelo\u017ei\u0165 ako \u201evulg\u00e1rne vynada\u0165\u201c, \u201evrhn\u00fa\u0165 sa na \u201c, \u201evtiera\u0165\u201c, \u201eob\u0165a\u017eova\u0165\u201c, \u201ehromadne napadn\u00fa\u0165\u201c. Za jeho v\u00fdznamom sa skr\u00fdva systematick\u00e9 \u0161ikanovanie, terorizovanie a po\u0161kodzovanie osoby na pracovisku. Mobbing spo\u010d\u00edva v systematickom psychickom prenasledovan\u00ed \u010di \u0161ikanovan\u00ed zamestnanca, ktor\u00e9 spravidla smeruje k tomu, aby postihnut\u00fd zamestnanec (obe\u0165 mobbingu) ukon\u010dil pracovnopr\u00e1vny vz\u0165ah (Wagnerov\u00e1, 2011, s.129).<\/p>\n
Bossing je takmer to ist\u00e9 ako mobbing, len\u017ee ide o \u0161ikanovanie zo strany nadriaden\u00e9ho ku zamestnancovi.<\/p>\n
Sexu\u00e1lne ob\u0165a\u017eovanie je v mnoh\u00fdch krajin\u00e1ch legislat\u00edvne upraven\u00e9, na Slovensku v\u0161ak tak\u00fdto z\u00e1kon nie je, pokr\u00fdvaj\u00fa ho r\u00f4zne z\u00e1kony. V Trestnom z\u00e1kone s\u00fa trestn\u00e9 \u010diny ako zn\u00e1sil\u0148ovanie a obmedzovanie osobnej slobody a do toho patr\u00ed aj ob\u0165a\u017eovanie. Antidiskrimina\u010dn\u00fd z\u00e1kon charakterizuje ob\u0165a\u017eovanie ako tak\u00e9 zaobch\u00e1dzanie s osobou, ktor\u00e9 t\u00e1to osoba m\u00f4\u017ee od\u00f4vodnene pova\u017eova\u0165 za nepr\u00edjemn\u00e9, nevhodn\u00e9 \u010di dokonca ur\u00e1\u017eliv\u00e9. V r\u00e1mci pracovnopr\u00e1vnych vz\u0165ahov pam\u00e4t\u00e1 na ob\u0165a\u017eovanie aj Z\u00e1konn\u00edk pr\u00e1ce. Je definovan\u00e9 ako jedna z foriem diskrimin\u00e1cie, ktorou sa poru\u0161uje \u013eudsk\u00e1 d\u00f4stojnos\u0165 a ktor\u00e1 vytv\u00e1ra pre zamestnanca nepriate\u013esk\u00e9, zastra\u0161uj\u00face, zahanbuj\u00face, poni\u017euj\u00face alebo ur\u00e1\u017eliv\u00e9 prostredie. Z\u00e1konn\u00edk z\u00e1rove\u0148 hovor\u00ed o tom, \u017ee zamestnanec m\u00e1 pr\u00e1vo poda\u0165 svojmu zamestn\u00e1vate\u013eovi s\u0165a\u017enos\u0165. Ten je povinn\u00fd na \u0148u bez zbyto\u010dn\u00e9ho odkladu odpoveda\u0165. Z\u00e1rove\u0148 mus\u00ed vykona\u0165 n\u00e1pravu, upusti\u0165 od tak\u00e9ho konania a odstr\u00e1ni\u0165 jeho n\u00e1sledky. Zamestn\u00e1vate\u013e pritom nesmie zamestnanca postihova\u0165 alebo znev\u00fdhod\u0148ova\u0165 preto, \u017ee si uplat\u0148uje svoje pr\u00e1va (Kr\u010dm\u00e1rikov\u00e1, 2005).<\/p>\n
Monot\u00f3nnos\u0165, rutina a nedostato\u010dn\u00e9 pracovn\u00e9 vy\u0165a\u017eenie, b\u00fdvaj\u00fa n\u00e1ro\u010dn\u00e9 a pre zdravie nie pr\u00edli\u0161 prospe\u0161n\u00e9. Z rady \u0161t\u00fadi\u00ed vypl\u00fdva, \u017ee srdcov\u00fd infarkt, u\u017e d\u00e1vno nie je dom\u00e9nou mana\u017e\u00e9rov. St\u00e1le viac sa vyskytuje u zamestnancov vykon\u00e1vaj\u00facich silne monot\u00f3nnu pr\u00e1cu a \u010falej pr\u00e1cu, v ktorej nie je takmer \u017eiadna rozhodovacia pr\u00e1vomoc, ich jednanie je striktne obmedzen\u00e9, ale s\u00fa\u010dasne podlieha \u010dasov\u00e9mu tlaku (L\u00fcdecke-Kraska, 2007, s.38).<\/p>\n
Baj\u010d\u00edk (1981, s.87-107, upraven\u00e9) charakterizoval d\u00f4sledky p\u00f4sobenia psychickej z\u00e1\u0165a\u017ee v pracovnom prostred\u00ed. Medzi najd\u00f4le\u017eitej\u0161ie v mojej pr\u00e1ci patria tieto: psychick\u00e9 d\u00f4sledky, zn\u00ed\u017eenie v\u00fdkonu, absencia, fluktu\u00e1cia, zv\u00fd\u0161en\u00e1 \u00farazov\u00e1 dispoz\u00edcia.<\/p>\n
Zvy\u0161uj\u00faca absencia zamestnanca m\u00f4\u017ee ma\u0165 dopad na celkov\u00fd v\u00fdkon podnikov\u00fdch procesov, \u010do sa m\u00f4\u017ee prejavi\u0165 v zn\u00ed\u017een\u00ed zisku. \u010ealej to m\u00f4\u017ee nepriaznivo p\u00f4sobi\u0165 i na ostatn\u00fdch zamestnancov, ktor\u00ed bud\u00fa musie\u0165 \u201e\u0165aha\u0165 pr\u00e1cu\u201c i za ch\u00fdbaj\u00faceho zamestnanca.<\/p>\n
Fluktu\u00e1cia m\u00f4\u017ee pre fluktuj\u00faceho \u00fa\u010dastn\u00edka spolo\u010densk\u00e9ho syst\u00e9mu podniku popri zn\u00ed\u017een\u00ed alebo zv\u00fd\u0161en\u00ed miery vplyvu a zodpovednosti v podniku znamena\u0165 aj \u010fal\u0161iu zmenu (pozit\u00edvnu, negat\u00edvnu) v spolo\u010denskom statuse, a to v rovine podielu na riaden\u00ed.
\nFluktuuj\u00faci \u00fa\u010dastn\u00edk m\u00f4\u017ee z\u00edska\u0165 spolo\u010densko\u2013 profesion\u00e1lnu poz\u00edciu, ktor\u00e1 mu umo\u017e\u0148uje aspo\u0148 na to\u013eko alebo viac ako predch\u00e1dzaj\u00faca poz\u00edcia zu\u017eitkova\u0165 kvalifik\u00e1ciu.
\nFluktuuj\u00faci \u00fa\u010dastn\u00edk spolo\u010densk\u00e9ho syst\u00e9mu podniku si so zmenou pr\u00edjmov v d\u00f4sledku fluktu\u00e1cie m\u00f4\u017ee navodi\u0165 i zmenu (pozit\u00edvnu, negat\u00edvnu) v \u010fal\u0161om ukazovateli spolo\u010densk\u00e9ho statusu.
\nM\u00f4\u017ee ovplyv\u0148ova\u0165 \u017eivotn\u00fd \u0161t\u00fdl pozit\u00edvne, ale i negat\u00edvne. D\u00f4sledky mo\u017eno sledova\u0165 naor. na vzoroch obliekania, b\u00fdvania (ve\u013ekos\u0165 a vybavenie bytu), pri vyu\u017e\u00edvan\u00ed vo\u013en\u00e9ho \u010dasu (\u0161trukt\u00fara \u010dinnost\u00ed, prostredie, v ktorom sa vo\u013en\u00fd \u010das realizuje a pod.) .
\nProces prisp\u00f4sobovania sa fluktuj\u00faceho \u00fa\u010dastn\u00edka spolo\u010densk\u00e9ho syst\u00e9mu podniku nov\u00fdm vzorom spr\u00e1vania sa b\u00fdva neraz nielen zd\u013ahav\u00fd, ale i komplikovan\u00fd. Neraz ho priv\u00e1dza a\u017e k spolo\u010denskej izol\u00e1cii, ba m\u00f4\u017ee mu navodi\u0165 i proces diskrimin\u00e1cie.
\nFluktu\u00e1cia prin\u00e1\u0161a podniku probl\u00e9my a finan\u010dn\u00e9 straty spojen\u00e9 so z\u00edskavan\u00edm nov\u00fdch pracovn\u00edkov, s zapracov\u00e1van\u00edm(za\u0161kolen\u00edm), s ich ni\u017e\u0161ou produktivitou v po\u010diato\u010dnom obdob\u00ed pr\u00e1ce, v\u00e4\u010d\u0161\u00edm po\u0161kodzovan\u00edm n\u00e1radia, v\u00e4\u010d\u0161ou nehodovos\u0165ou, desorganiz\u00e1ciou pr\u00e1ce a podobne (Pich\u0148a, 1973, s.125-130).<\/p>\n